Selectie-bij-Reorganisatie
Voor kleine Bedrijven / Afdelingen

Géén ontslagrechtelijke

inperking van selectievrijheid!

Massa-onstlag geldt indien 20 of meer mensen in een identieke functie binnen drie maanden worden ontslagen.

 

In kleine afdelingen / bedrijven hoef je je gezien de aantallen reorganisatie-kandidaten vaak dus niet te houden aan de massa-ontslagrechtelijke inperkingen op selectie-vrijheid. Die inperking heet "afspiegeling" (of het opnemen van afspiegel-elementen in andere procedures).

 

 

In geval er wèl sprake is van massa-ontslag, geldt:

"de mate van verschil tussen oude en nieuwe functie dicteert de mate van selectievrijheid die je hebt".

 

Er zijn dan drie niveaus. Het niveau van verschil tussen oude en nieuw functie enerzijds, hangt samen met selectievrijheid anderzijds.

1/ Is het verschil tussen en oude en nieuwe functie er niet, en er moeten dus mensen afvloeien in een gelijkblijvende functie, dan moet je afspiegelen. Hier selecteer je -in onze termen- niet op eigenschappen, maar bepaal je ontslagvolgorde op grond van kenmerken (leeftijd+anciënniteit).

2/ Is er wel verschil tussen oude en nieuwe functie, maar komen taken uit de oude functie terug in de nieuwe, dan heb je met de inrichting van selectie alle vrijheid, maar zijn er wel een aantal juridische beperkingen gesteld aan de "volgorde van kandidatuur". En laatste beperking luidt: de zittende mensen op de oude functie eerst een kandidaatplaats aanbieden. Als er onder hen geen geschikten zijn voor de nieuwe functie, mag je na die constatering pas ruimer zoeken.

3/ Als oude en nieuwe functie geheel verschillen, dan zijn er verder geen restricties, en mag je selectie en kandidatenvolgorde inrichten zo je wilt.

In kleine afdelingen/bedrijven val je in dat derde scenario, als je niet komt aan ontslag van: 1/ 20 mensen, 2/ in een identieke functie, 3/ binnen drie maanden. Dat is in een kleine context gauw het geval.

 

Soms gelden CAO's voor hele bedrijfstakken, waaronder MKB-bedrijven!  Daarin staat soms dat je sowieso niet hoeft af te spiegelen. Ga dat na.

Er kunnen ook andere reden zijn waarom je sowieso niet hoeft af te spiegelen, afgezien van het aantal reorganisatie-ontslagenen van jouw afdeling/bedrijf, en dat is o.a. wanneer dat in jouw geval bij CAO is vastgesteld. Bij CAO kun namelijk je regelen hoe je met selectie-bij-reorganisatie wilt omgaan. CAO's staan in Nederland centraal geregistreerd, en het UWV, dat al deze zaken in de uitvoering regelt, kan deze CAO's raadplegen. Dat laatste kan trouwens iedereen: CAO's zijn openbaar.

 

De geldigheid van CAO's wordt verder soms bepaald door een zgn. Algemeen Verbindend Verklaring (AVV). Die vind je hier . Het kan dus zijn dat je als MKB gezien de kandidatenaantallen (net) wèl onder de definitie van massa-ontslag valt, maar dat jouw AVV-bedrijfstak-CAO stelt dat je desondanks nìet hoeft af te spiegelen.

 

Kleine omvang lijkt dus mooi! Je hebt alle vrijheid, die je in veel andere reorganisatie-situaties niet zou hebben.

 

Maar lees de rechter kolom. Klein is met selectie niet altijd fijn, dat voelen veel mensen intuïtief aan. In kort bestek leggen we dat uit.

Die selectievrijheid wordt gelijk ingeperkt door je uitzonderlijke situatie:

 

eigenlijk ben je tè klein

voor goedkope selectie.

 

 

Hoe ga je daarmee om?

 

Vaak ben je tè klein voor veel van de oplossingen die de personeelsselectie heeft te bieden. Bij laatste geldt vaak "de wet van de grote aantallen".

 

In een klein bedrijf, of op een kleine afdeling, bestaat de noodzaak tot zogenaamde 'individuele herleidbaarheid'. Je moet van èlke sollicitant of reorganisatiekandidaat individueel weten of die geschikt is. Je hebt individueel bewijs nodig. Op afdelingen van honderden mensen kun je je nog wel minder-geschikten veroorloven, als het collectief maar goed presteert. En op dit laatste richten zich nu juist veel (van de goedkopere) selectiemanieren. Dus daar wringt de schoen...

Je kunt in een klein bedrijf of op een kleine afdeling daardoor niet zonder meer te werk gaan met de selectie-manieren die grote bedrijven toepassen. Eigenlijk kun je alles wat men aanduidt met  "psychologische test" niet zonder meer toepassen (soms dus wel): daar komen heel wat mitsen en maren aan te pas. Met tests 'modelleer je collectieve geschiktheid', terwijl er in jouw situatie van klein bedrijf/afdeling individueel geschiktheidsbewijs nodig is van elke individuele sollicitant of elke individuele reorganisatie-kandidaat.

Vandaar dat wij in het Selectie-ambitiedilemma "kansen" en "bewijzen" onderscheiden. Kleine afdeling of klein bedrijf: met zekere waarschijnlijkheid is bewijsselectie dus de best passende selectiemanier.

Je mag dan wel alle selectievrijheid hebben, eigenlijk ben je door je geringe omvang in het hele selectie-palet beperkt tot juist de duurste vormen van selectie, die wij "bewijsselectie" noemen: Interview en arbeidsproef. De laatste is helemaal duur.

Dus de ontslagrechtelijke selectievrijheid moet je als het ware duur bekopen. En dat laatste weet de markt ook, en springt daarop in. "Individueel assessment voor het MKB". Klinkt goed, maar wat is holle reclamepraat, en wat niet? Dat is voor een leek lastig te bepalen, voor een vakman zelfs. Lees daarover dit paper 8.

Oplossingen?

1/ Ten aanzien van individueel assessment moet je terughoudend zijn, soms past het, vaak niet. Het is lastig dit te bepalen, ook voor een vakman, omdat de aanbieders van deze diensten zich niet vaak achter de psychometrische kaart laten kijken. Met andere woorden: hoe goed hun instrumenten voorspellen, met name in de situatie van "kleinheid" is lastig te bepalen. Welluidende, prachtig opgemaakte rapporten leiden de aandacht nogal eens af van deze essentiële vraag.

2/ De combinatie van een Interview met Routine-focus (RouFo), aangevuld met wat de zogenaamde niet-predictieve A.I. heeft te bieden op het gebied van personeelswerving is voor veel kleine bedrijven/afdelingen de beste oplossing. Zorg dat je een paar interviewers in je bedrijf hebt klaarstaan. Wij kunnen ze voor je opleiden. Zij zijn de regisseurs en interviewers, de mensen van betrokken afdeling de beoordelaars. Zo hoeft de interviewer niet alle detailkennis te hebben. Knoop verder goede contacten met een recruiter die met de laatste, met name semantische, ontwikkelingen van data-analyse op de hoogte is. De speld in de hooiberg vinden is gemakkelijker dan vroeger, maar iedereen steekt hier elkaar nu wel de loef af...

 

De recruiter maakt een shortlist, en met het interview bepaal je "locale fit" en "locale rangorde": hoe goed passen de gevonden kandidaten uiteindelijk in je bedrijf, en wie van hen het beste?

Moraal van het verhaal: ben je klein, neem het selectieheft in eigen hand. Niet omdat je het geld voor uitbesteden niet hebt, maar omdat de meeste selectiemanieren "microfoob" zijn: ze houden niet van klein. Maar dat wordt niet altijd hardop gezegd.